Все работодатели хорошо знают, что качественный подбор персонала увеличивает прибыль компании и является гарантом успешного функционирования бизнес-процессов. Существуют различные методы подбора персонала, к одному из которых относится скрининг - быстрый отбор соискателей, средние сроки проведения которого составляют от одного дня до десяти и его используют, когда нужно быстро набрать необходимых сотрудников.

Этот метод чаще всего применяют при подборе младшего звена персонала, например водителей, продавцов-консультантов, секретарей, бухгалтеров, менеджеров по продажам. Однако иногда скрининг используют и, набирая среднее звено компании. Отбор соискателей проходит исключительно по формальным признакам, оцениваются личностные качества, возраст, образование, опыт работы и мотивация, а другие качества кандидатов, включая психологические при этом методе не исследуются.

Метод быстрого подбора персонала скрининг строится на таких составляющих:

Анализируется рынок актуальных вакансий, заявки работодателя и соотношение требований, которые предъявляются к кандидату на вакансию и условия труда.
Идет прямой поиск потенциальных соискателей работы и проводится первичный отбор кандидатов.
Полученные от претендентов резюме анализируются и проводятся телефонные собеседования, в ходе которых определяется, соответствует ли специалист требованиям работодателя.
После первичного отбора работодатель получает пакет актуальных резюме.

В итоге из полученных от кадрового агентства множества резюме работодатель или заказчик сам выбирает для себя подходящих кандидатов по тем параметрам, которые он задал.

Для быстрого отбора персонала также используют методику проведения группового интервью - скрининг-комнату. Благодаря этой методике можно за два часа отобрать для компании около десяти перспективных кандидатов.

Скрининг-комната работает так:

В комнату приглашают претендентов на вакансии, и после 20-минутной презентации о компании проводится серия вопросов-ответов.
Затем с каждым кандидатом старший сотрудник проводит 5–7-минутную беседу.
Наиболее сильные и хорошо себя показавшие соискатели приглашаются на интервью, а остальные претенденты отсеиваются.

Групповое интервью позволяет одновременно охватить несколько аспектов. Работодатель видит всех кандидатов. Выявляются претенденты, задающие бессмысленные или некорректные вопросы, а руководители наблюдают при этом за тем, как соискатели взаимодействуют друг с другом. Этот метод экономит существенно время и позволяет выбрать лучших претендентов.

Метод быстрого подбора персонала скрининг строится на таких составляющих:

Анализируется рынок актуальных вакансий, заявки работодателя и соотношение требований, которые предъявляются к кандидату на вакансию и условия труда.
Идет прямой поиск потенциальных соискателей работы и проводится первичный отбор кандидатов.
Полученные от претендентов резюме анализируются и проводятся телефонные собеседования, в ходе которых определяется, соответствует ли специалист требованиям работодателя.
После первичного отбора работодатель получает пакет актуальных резюме.

Скрининг-комната работает так:

В комнату приглашают претендентов на вакансии, и после 20-минутной презентации о компании проводится серия вопросов-ответов.
Затем с каждым кандидатом старший сотрудник проводит 5–7-минутную беседу.
Наиболее сильные и хорошо себя показавшие соискатели приглашаются на интервью, а остальные претенденты отсеиваются.

Что такое скрининг всех контрагентов. Подбор персонала

Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика

На рынке подбора персонала существует три основные технологии: скрининг- отбор по анкетных данным, рекрутинг - отбор по формальным признакам и executive search (headhunting)- поиск и подбор персонала под конкретную бизнес-задачу.

Все три технологии имеют право на жизнь и решают разные задачи: скрининг - востребован при подборе на стандартные, массовые рабочие места, но в этом случае без учета реального опыта кандидата и его мотивации вероятность удачного закрытия вакансии минимальна. Рекрутинг более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При использовании технологии рекрутинга результат (вероятность точного подбора) в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%. Executive search- хедхантинг, «охота за головами», подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Executive search- технология, которая дает наибольшую, практически 100%- ную вероятность поиска и подбора нужного кандидата.

Скрининг - услуга, направленная на создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, и отобранных, исходя из озвученных требований;

Рекрутинг полного цикла - поиск и подбор специалистов, исходя из требований Заказчика в четко оговоренные сроки. Процесс осуществляется от получения заявки на подбор до выхода найденного специалиста на работу;

Прямой поиск («Executive Search») - поиск и подбор руководителей высшего звена и редких специалистов;

Хэд Хантинг («Head Hunting») - технология подбора персонала, направленная на переманивание конкретно заданного специалиста из конкурирующей компании в компанию заказчика;

Абонементное обслуживание - экономичная технология подбора персонала, которая гарантирует постоянный приток кадров в компанию и не ограничивает количество, принятых на работу, кандидатов;

Подбор временного персонала («Temporary Staffing») - осуществляется в случае временной необходимости Заказчика в специалистах;

Массовый подбор - поиск и подбор специалистов на однотипные позиции большой численностью. Услуга незаменима при комплектации штата магазинов, заводов, гостиниц, call -центров и т.д.;

Региональный поиск - поиск и подбор персонала во всех регионах.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ. При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу - и выбрать наиболее подходящего из них.

В относительно недавнем прошлом на рынке появились услуги скрининга резюме (или, как их иногда называют, скрининг персонала). Конечно, полноценными и самодостаточными такие услуги назвать сложно, скорее это нечто среднее между самостоятельным поиском сотрудника и полноценным рекрутингом. Кому и чем может оказаться полезным скрининг резюме рассматривается в предлагаемой ниже статье.

Скрининг персонала (резюме). Как не попасть в ловушку?

Пролог

Недавно ко мне за помощью обратилась компания - необходимо было подыскать менеджера по продажам. Компания небольшая по численности, насчитывает в штате около 10 человек. Поиском новых сотрудников занимается директор, с ним мы и вели взаимодействие. На меня он вышел через знакомых, и в целом с его стороны отслеживалось достаточно скептическое отношение к кадровым агентствам. При попытках с моей стороны уточнить «в чем дело?», оказалось, что он только что прекратил работать с одним из московских кадровых агентств, где заказывал услугу скрининг резюме. Услуги были оплачены, формально даже выполнены - как мы поняли - агентство предоставило 50 обещанных резюме, но результата не было. Вакансия осталась открытой. Хотя услуги скрининга резюме я никогда не предоставляла, сложившаяся ситуация подтолкнула к более подробному пояснению, что за услуга скрининг персонала, и на какие подводные камни можно наткнуться воспользовавшись ей.

Что такое скрининг резюме (персонала)?

Определимся с терминами

Скрининг резюме - означает первичный отбор кандидатов по резюме, с последующим предоставлением отобранных резюме с контактной информацией Заказчику. Иными словами часто под скринингом резюме подразумевается просто выборка резюме с контактами из баз платных ресурсов.

Термин «скрининг персонала» имеет несколько значений, в первом случае смысл идентичный со скринингом резюме, во втором случае термин скрининг персонала - это проверка на детекторе лжи как вновь нанимаемых кандидатов так и уже работающих сотрудников. Далее в статье скрининг персонала будет употребляться в значение скрининг резюме.

Содержание и средняя стоимость услуги скрининга резюме

«Средняя температура по больнице»

Детальное изучение рынка скрининга персонала показало, что скрининг - это услуга исключительно информационного характера, результатом оказания которой является отправка Заказчику 20-100 резюме формально соответствующих требованиям.

В рамках скрининга персонала Исполнитель самостоятельно не связывается с кандидатами и не выявляет заинтересованность кандидатов в конкретной вакансии. В лучшем случае, при добросовестном подходе, Исполнитель проверяет актуальность контактной информации в резюме и факт заинтересованности кандидатов в поиске работы.

Среди кадровых агентств и рекрутеров, существует два подхода к оказанию услуги скрининга резюме - более активный и более пассивный.

Первый подход предполагает активную работу над поиском резюме, т.е. как размещение вакансий в СМИ и работных сайтах, так и активный поиск кандидатов по базам данных и других профильных и не очень ресурсах. Результатом данной услуги является предоставление Заказчику оговоренного количества формально соответствующих требованиям резюме. Чаще всего срок исполнения такой услуги колеблется от нескольких часов до недели, в зависимости от параметров поиска.

Второй подход предполагает некое «абонентское обслуживание», когда Исполнитель размещает от своего имени и с указанием своей контактной информации вакансию заказчика в различных СМИ и на работных сайтах (их список обычно обговаривается при начале сотрудничества), и ждет когда кандидаты сами найдут объявления, из откликнувшихся кандидатов Исполнитель отбирает формально соответствующих требованиям и направляет их Заказчику. Как правило, предметом такой услуги оказывается сам факт размещения вакансии, а не количество кандидатов как при первом варианте.

Как и в первом, так и во втором случае, практикуемая форма оплаты - предоплата.

На мой взгляд, более жизнеспособный вариант сотрудничества первый, как минимум по следующим причинам:

руководствуясь логикой - Заказчик платит один раз, при втором варианте экономический интерес Исполнителя - как можно дольше по времени предоставлять услугу, прямопротивоположен целям Заказчика - как можно быстрее и с наименьшими затратами найти сотрудника;
руководствуясь опытом, в разумные сроки крайне мало адекватных кандидатов откликаются на вакансии сами, и если и откликаются то чаще всего без соответствия требованиям.

Кому и чем могут быть полезны услуги скрининга персонала

Заказчиками услуг скрининга принято считать компании, относящиеся к микро бизнесу. Чаще всего для предпринимателей, именно этого типа достаточно остро стоит вопрос экономии средств. Многие из них ранее всегда сами искали сотрудников, но в последнее время столкнулись с существенным удорожанием доступа к работным сайтам, и как следствие поиск более доступных вариантов.

На мой взгляд услуги скрининга резюме могут оказаться полезными при соблюдении следующих условий:

Если необходим подбор кандидатов на позиции линейного уровня, резюме которых не являются редкостью, такие как - секретари, операторы ПК, продавцы, в некоторых случаях менеджеры по продажам и др.
Требования к профилю кандидата (резюме) должны быть грамотно сформулированы - любые размытости и нечеткости могут обернуться фиаско.
Заказчик предлагает конкурентные условия для кандидатов (уровень з.п., соц. пакет, а при работе с линейными позициями играет роль зачастую даже отдаленность от метро).
Добросовестность и активность Исполнителя.
Быстрая реакция на резюме со стороны Заказчика.

Кто предоставляет услуги скрининга резюме?

Услуги скрининга персонала чаще всего предоставляются небольшими кадровыми агентствами, которые не смогли конкурировать в нише классического рекрутинга, результатом которого является выход кандидата на работу, и одиночными рекрутерами, которые пользуясь ресурсами основного места работы пытаются заработать «прибавку к зарплате».

Подводные камни скрининга персонала

Основную опасность представляет сама схема и объем оказания услуги. Если у рекрутера нет насущной цели, найти Вам именно необходимого сотрудника (например, для выстраивания постоянных долгосрочных отношений), для него важны формальные аспекты работы. Конечно, если Вам повезет, найдется добросовестный и порядочный исполнитель, то воспользовавшись услугой скрининга персонала, можно найти работника за значительно меньшие деньги, ежели обратившись в агентство.

Ну многие же играют в лотерею, один получает все, большинство ничего. А вдруг повезет именно Вам?

П одбором персонала и рекрутингом , часто называют одно и тоже. Однако, рекрутинг – это всего лишь один из многих методов подбора персонала. Давайте попробуем разобраться в классических методах подбора персонала, существующих на рынке.

Рекрутинг и массовый подбор – основные методы подбора персонала. В основном их используют для поиска специалистов линейного уровня (рядовые сотрудники, торговые агенты, секретари, рабочие, водители и т.п.). Метод заключается в размещении описания вакансии там, где его смогут увидеть соискатели. Поиск кандидатов, в случае рекрутинга, делается на тех, кто находящихся в процессе поиска работы. Массовый подбор от единичного отличается в методе интервью. При массовом подборе практикуется групповое интервью, при рекрутинге интервью проходит один на один. При этом исследуются мотивационные, личностные и психологические особенности соискателя.

Executive Search – подбор сотрудников руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора) и специалистов с уникальным опытом работы или навыками. В отличие от рекрутинга, использует активное привлечение потенциальных кандидатов. Executive Search - наиболее эффективная технология, используемая агентствами.

Headhunting – технология переманивание конкретного специалиста, из компании конкурента. Данная технология используется в том случае, когда компании в первую очередь необходимо сохранить "лицо".

Скрининг – быстрый отбор соискателей по базовым критериям, другие особенности кандидатов при скрининге не рассматриваются. Этим методом обычно пользуются для таких вакансий, где качественный состав соискателей менее значим, чем количественный.

Скрининг это:

1. Анализ требований вакансии, формирование заявки.

2. Первичный отбор резюме кандидатов.

3. Предоставление заказчику подборки актуальных резюме.

Процесс подбора персонала

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.

8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

12. Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают.

Основные преимущества рекрутинговых агентств

Срок предоставления первых кандидатов. Сроки предоставления рекрутером первого пакета проработанных резюме сходны почти у всех участников рынка. И варьируются в зависимости от сложности и срочности закрытия вакансий. О профессионализме рекрутингового агентства свидетельствует срок предоставления первых кандидатов - 2-5 рабочих дней.

Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.

Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 10 до 60 дней.

Предоплата. При подборе с помощью прямого поиска (Executive Search) либо при переманивании потенциального кандидата (Headhunting) предоплата составляет в среднем 10-30% от суммы договора.

Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.

Стоимость услуг

Стоимость осуществляемого подбора зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27% . Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы.

Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (8-12% годового дохода ).

Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, от 25% от годового дохода .

Скрининг. Вы получите отобранных кандидатов за фиксированную и небольшую стоимость, около 3000 - 4000 руб.

Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством

На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?

Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).

Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.

Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть. Стоимость – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.

КАТЕГОРИИ